miércoles, 9 de noviembre de 2011

La calidad de la educación, el capital intelectual y el liderazgo empresarial



Santiago, 2006
         En la actualidad el desarrollo científico-tecnológico es el elemento indispensable si cualquier país, empresa u organización pública o privada, quiere enmarcarse en los procesos de cambios que ocurren a nivel mundial. Estas tecnologías avanzadas transforman permanentemente las relaciones entre los países, y al interior de éstos, entre sus regiones y localidades, como asimismo en las propias empresas e instituciones.

Por un lado este paradigma ha tenido fuertes consecuencias políticas, sociales y culturales negativas que exigen pronta superación. Se ha marginado de la cultura a una parte importante de la población; se ha desarrollado una pobreza producto de la marginalización; aumenta el abismo entre ricos y pobres; se incrementa la inequidad social, educacional y cultural; existe una tendencia creciente a la crisis del Estado-nación, de la representatividad, la política, la democracia y la identidad nacional; crecimiento alarmante de la corrupción; crisis ecológica y disminución de la participación ciudadana y de la influencia de las organizaciones sociales intermedias.
Sin embargo, al mismo tiempo, estos cambios mutan continuamente la economía mundial, reflejándose en vinculaciones internacionales profundas, intensas y cambiantes en los planos comerciales y financieros. Esto obliga a un acomodamiento permanente de las estrategias tanto de las empresas privadas como de las organizaciones del Estado de cada país, con el fin de garantizar políticas pertinentes de equidad social y cultural, de reforma de la educación, de desarrollo del conocimiento, de producción y distribución, de tecnologías de gestión adecuadas, de trabajadores multifuncionales y de satisfacción de las verdaderas necesidades de clientes y usuarios.
Las sociedades actuales están llegando a tal grado de complejidad, que quienes toman decisiones deben comprender que tienen al frente de ellos inconvenientes de diversos tipos con los cuales deben convivir permanentemente. El asunto es predecir cuánto tiempo y con qué intensidad se presentarán.
Es que los mercados ya no son estables, las tecnologías se modifican permanentemente, los consumidores se han transformados en infieles, activos y cambiantes en sus preferencias, la novedad adquiere una relevancia impensable en todas las esferas de la sociedad y los mercados internacionalizados han llevado al límite la competencia.
Fernando Monckeberg plantea que el éxito de una corporación ya no depende tanto de lo que tradicionalmente se ha entendido por capital, ni de sus activos fijos ni del mercado que sea capaz de cubrir, sino de la capacidad propia que haya sido capaz de montar en la innovación tecnológica. Esto nos da claramente la idea que son las organizaciones basadas en el conocimiento las que van a dominar.
Al mismo tiempo, Alvin Toffler (1996) recalca que la proliferación de la economía del conocimiento es, de hecho, la nueva fuerza explosiva que ha lanzado a las economías avanzadas a los actuales niveles enconados de competencia. Es que, agrega Toffler, la lucha por el poder ha ido evolucionando hacia una lucha por la creación, acceso y distribución del conocimiento.
Por su parte José María Viedma sostiene que hoy día los activos más valiosos de una empresa o institución son los activos intangibles denominados capital intelectual como los conocimientos, habilidades, valores, actitudes, educación, experiencia y know how de las personas que forman parte del núcleo estable de éstas.
También incluye este capital las estructuras formales e informales, métodos y procedimientos de trabajo, software, bases de datos, sistemas de dirección y gestión, la investigación y desarrollo y la cultura en general. Por último, según Viedma forma parte también de este capital la cartera de clientes, las relaciones con los proveedores, bancos y accionistas, los acuerdos de cooperación y las alianzas estratégicas, tecnológicas, de producción y comerciales, como la propia marca comercial y la imagen organizacional.
Es decir, en la época actual el capital intelectual es la estructura fundamental, el andamiaje de toda organización. En este marco, el conocimiento es el recurso central de la economía avanzada, transformando a empresas e instituciones en organizaciones fundamentalmente de información. La información es la energía de la empresa, impulsando constantemente nuevos productos y servicios y obligando a crear nuevas formas de dirigirla.

Las organizaciones modernas tanto públicas como privadas deben gestionar el conocimiento y la tecnología que la hace posible debido a que existe mayor innovación en los productos, en el desarrollo del conocimiento y en la rapidez en su asimilación.
La gestión del conocimiento se fortalece porque se está desarrollando un acelerado proceso de reemplazo de las maneras informales en que se gerencia el conocimiento por métodos formales dentro de procesos orientados al cliente o usuario; porque se requiere tiempo para adquirir conocimientos y lograr experiencia a partir de él; porque cada día existe mayor complejidad en el manejo de las organizaciones; por su mayor transnacionalización; por los constantes cambios en la dirección estratégica de éstas; porque se necesitan soluciones híbridas de gente y tecnología para enfrentar los nuevos problemas; porque el conocimiento se adquiere fundamentalmente más a través de mapas conceptuales que de modelos y que este proceso nunca termina. A partir de todo esto podemos afirmar que la organización moderna necesita de líderes del conocimiento para enfrentar con éxito las exigencias del entorno siempre cambiante.
Liderar el capital intelectual, el conocimiento y la tecnología tiene que ver según Viedma, con formas efectivas de hacer explícitas, localizar, organizar, transferir y usar las ideas, información, experiencia y creatividad respecto del negocio acumuladas en la organización. Tiene que ver con implementar procesos para la distribución de conocimientos entre grupos de trabajo interdisciplinario sobre la generación de nuevos productos, con diseñar estrategias para compartir el conocimiento corporativo, transfiriéndola a la organización a través de instancias para llevar a cabo conversaciones estratégicas. Se trata de que el capital intelectual se transforme en un bien organizacional sólido y duradero a través de una forma adecuada de organizarlo, haciéndolo accesible y reproducible para todos.
La revolución del conocimiento y la tecnológica está modificando los contenidos del trabajo. Un puesto de trabajo se define por la tecnología que utiliza y fundamentalmente por el uso que se hace de ella. Por lo tanto es posible afirmar que ya la competitividad y la eficacia no dependen sólo de la tecnología -que es conocimiento- que incorpora una organización, sino principalmente del compromiso, dedicación y competencia de las personas en la utilización pertinente de esas tecnologías.
Una organización ya no es exitosa por el simple expediente de haber implementado la mejor infraestructura física y tecnológica, sino por que cuenta con las personas adecuadas para su uso y además porque pueden desempeñarse en un ambiente cambiante. Nos encontramos frente a una decidida revolución de la forma de trabajar, la cual posee hoy día a diferencia del pasado, más propiedades analíticas y sintéticas, es decir, es más intelectual. Si investigadores, profesionales y trabajadores no asumen estas nuevas cualidades ponen en peligro su posición y estabilidad en el trabajo, amenazan la competitividad de empresas e instituciones y del propio país y no satisfacen a clientes y usuarios.
Ello es así porque las tecnologías (conocimientos) computacionales ya no sólo transmiten información, sino que fundamentalmente -como señala Fernando Flores- registran compromisos a través del lenguaje digital. Esto nos muestra que hemos pasado de la era en que la computación sólo administraba y estructuraba las comunicaciones para entregar información al instante, a una nueva era en que profesionales, ejecutivos y trabajadores en general articulan y modifican constantemente sus identidades personales a través de las redes de computadoras.
Tanto las formas de gestionar como el perfil del nuevo profesional han cambiado definitivamente. La gestión moderna en todo tipo de organización inteligente se mueve fundamentalmente en torno a la promoción innovadora, sistémica y prospectiva del saber, a la utilización del conocimiento para mejorar procesos productivos continuamente, para definir qué nuevos saberes pueden mejorar la producción. La gestión tiene por meta hoy día obtener información estratégica para conocer el entorno de la organización, anticipándose a las nuevas tendencias. Esta lejos la época en que la gestión se centraba sólo en la jerarquía organizativa, en el ejercicio de la autoridad y en mejorar la organización del trabajo. La gestión en definitiva debe crear las condiciones para “aprender a aprender “y a desaprender al mismo tiempo, de todas las formas y estilos caducos del pasado.
De aquí surge un nuevo perfil del profesional, investigador y trabajador actual, que se caracteriza por su capacidad de gestión, creativo, flexible, cualificado, tenaz, con visión de futuro, pensamiento estratégico, empático, problematizado, prospectivo e intuición futurista, capacidad para enfrentar y superar ambigüedades, interactivo, forjador de compromisos, constructor incansable de valores éticos, capacidad de trabajar en equipo, multifacético y multifuncional, entre otras. Todo esto es posible sólo sobre la base de una sólida visión cultural generalista que supere la estrechez de la mera especialización.
En este marco, Chile vive un intenso proceso de búsqueda con el objetivo de alcanzar procesos modernizadores que lo sitúen en un nivel internacional importante respecto a las exigencias internacionales. La reforma organizacional en el plano del liderazgo de la gestión del capital intelectual se encuentra inmersa en ese proceso.
La economía del país ha crecido hasta ahora a una gran velocidad, pero los recursos humanos le siguen en preparación a pasos aún muy lentos. En Chile se ha incorporado tecnología de primer nivel. Pero nos enfrentamos básicamente a un problema cultural, donde todavía no existe un despegue que pueda hacernos mirar el futuro con optimismo y tranquilidad. Ello se debe a un peligroso estancamiento en el uso eficiente de estas tecnologías por la inexistencia de personas suficientemente capacitadas y preparadas educacional y culturalmente para la manipulación de estas nuevas herramientas.
Como dice Fernando Vigorena, no sirve sólo incorporar a la organización instrumentos y técnicas avanzadas si no existe mentalidad propicia para utilizarlas. No se saca nada con implementar un programa de calidad si las personas no están convencidas que realmente es una cosa indispensable. Finaliza Vigorena sosteniendo que en Chile no hay una cultura de calidad. El asunto principal es el uso que se hace de la tecnología y no sólo su compra.
Al mismo tiempo los científicos chilenos y el país en general han mostrado una muy poca capacidad para presentar y ejecutar proyectos innovadores, lo cual se refleja en la escasa participación a nivel mundial de nuestros profesionales en la producción de conocimientos. Ello se manifiesta incluso en aquellos sectores de la economía mundial donde Chile tiene presencia relevante con sus productos en el mercado globalizado como las industrias de la pesca, minería y forestal y en algunas esferas de servicios.
Desde el punto de la vista de la gestión, en el país predominan la institución pública y la empresa privada de tipo cartesiana. Sus estructuras son rígidas pirámides, la administración es paternalista sin atreverse a delegar y escaso facultamiento, con toma de decisiones centralizadas, el error es duramente castigado, nadie puede actuar creadoramente a su propio modo y estilo y con gran desconfianza de parte de los jefes en las capacidades de los colaboradores.
Este enfoque doctrinario rígido en administración ha dado como resultado ejecutivos y jefes que no pueden asumir sus errores, no incentivan el desarrollo personal del resto de los inventores, profesionales y trabajadores en general y escasa visión estratégica de la gestión por su nula comprensión de la relación entorno-organización. Esta situación está provocada esencialmente por su débil formación cultural y tendencia al especialismo, lo cual le impide superar sus enormes debilidades respecto a poseer los conocimientos globales necesarios para gestionar.
La eficacia de las empresas pasa fundamentalmente por una incremento en la capacidad de prever nuevos escenarios, la flexibilidad en perjuicio de una planificación y control rígidos, la absorción de nuevas tecnologías de gestión gerencial, el desarrollo del pensamiento sistémico por sobre el lineal y la creación de climas y culturas organizacionales que favorezcan la formación de un entorno inteligente que sea propicio a la creatividad y la innovación permanente. Ello es uno de los pilares de la productividad interna institucional.
Este nuevo paradigma de la cultura de la gestión y el liderazgo tiene como característica primordial asegurar la capacidad de todas las personas para cooperar y participar en el diseño, ejecución y evaluación de todo tipo de procesos y nuevos proyectos para alcanzar los objetivos institucionales. En este sentido, se deben tomar medidas propicias para impulsar a los inventores, profesionales y trabajadores en empresas e instituciones del país a que asuman cambios culturales como contrapartida a la simple y fácil imposición de programas elaborados por las jerarquías.
Otro elemento de este paradigma es la creación y desarrollo de nuevas formas de organizar el trabajo, incorporando tecnologías de gestión que satisfagan al cliente o al usuario, que fortalezca un nuevo liderazgo, que horizontalice las estructuras, que dinamicen las comunicaciones y que favorezca el alto rendimiento de las organizaciones chilenas, entre otros. Todo lo anterior situando el diseño organizativo y la gestión de las personas en función del entorno, del nivel tecnológico más avanzado y del contenido de las tareas.
Al mismo tiempo se debe visualizar el liderazgo fundamentalmente como dirección estratégica que asume la responsabilidad por el trabajo colectivo en el cumplimiento de la misión organizacional. Este debe ser calificado además por el uso efectivo que el hace de las disciplinas propias de la gestión en función de los problemas de múltiple carácter que tiene que resolver respecto a la producción o a su relación con el entorno. En este sentido, el liderazgo debe representar los saberes teóricos y prácticos vistos como un proyecto intelectual y una práctica profesional esencial en el mundo organizacional.
En este marco, el liderazgo de la gerencia pública y privada chilena debe estar definitivamente caracterizado entre otros, por su capacidad de entender el nuevo entorno económico-social y político-cultural que vive el país, por el manejo de nuevas tecnologías de gestión, por la transmisión de visión, sus aptitudes para escuchar y ser flexible, por su sentido generalista y capacidad multifuncional, orientación hacia procesos y competencias, trabajo en equipo, creatividad, pensamiento sistémico e incentivos al desarrollo de nuevos conocimientos creando entornos inteligentes.
Para alcanzar estos objetivos es necesario, como lo señalan Herman Maynard y Susan Martens, convertir a las empresas en “organizaciones de aprendizaje” comprometidas con el aprendizaje continuo y amplio -tanto por parte de directivos como de subordinados. Sólo una organización comprometida con el aprendizaje como un medio para acrecentar las facultades de inventores, profesionales y trabajadores y ofrecer una atmósfera que conduzca hacia la creatividad, tendrán la flexibilidad y las ideas innovadoras como para florecer en medio de los tumultuosos tiempos futuros.
Una organización que aprende, como lo indican P. R. Nayak y otros autores en la Revista Trend Management, son aquellas orientadas al aprendizaje organizacional, caracterizándose este aprendizaje como intencional y eficaz, relacionado con el propósito y la estrategia de la organización; que se realiza en el momento oportuno, que prevé los desafíos, las amenazas y oportunidades, en lugar de tener simples respuestas ante las crisis; que utilice el aprendizaje para que la organización maneje la incertidumbre y fortalezca en las personas la certidumbre que pueden generar continuamente nuevas formas de crear los resultados que desean. De esta manera la organización orientada al aprendizaje, concluyen dichos autores, generan un nuevo estilo de trabajo para adquirir nuevos conocimientos y tecnologías, centrado fundamentalmente en relaciones grupales que deja en mejor pié a estas organizaciones para enfrentar las turbulencias del futuro.
Se trata en definitiva que las organizaciones tanto privadas como estatales se orienten al aprendizaje colectivo de las instituciones con el fin de obtener que éstas alcancen la mayor parte de sus objetivos de producción física e intelectual, de desarrollo integral de sus trabajadores, de mayor equidad socio-cultural, que incorporen constantemente valor en su producción física e intelectual, que satisfagan las necesidades de sus trabajadores y que produzcan más con menor recursos. Para ello hay que desarrollar capacidades, es decir, hay que fortalecer la capacitación en la perspectiva del alto rendimiento empresarial e institucional chileno.

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